Miks peavad juhid arendama oma liidrioskusi?

Kasumlik kasv – kas tegu pole mitte sellega, mida kõik ettevõtted tahavad? See igati õigustatud eesmärk põrkub aga aina rohkem kokku kasvava keerukusega: kaubanduse globaliseerumine, tihe konkurents, üha keerukamad tehnoloogiad, kliendi ja töötaja käitumise muutumine aina ettearvamatuks ning töötaja lojaalsuse vähenemine, majanduslik, sotsiaalne ja keskkondlik ebastabiilsus. Sellises kontekstis on pidev nõudlus suurepärasele tulemusele üsna raske katsumus neile, kelle ülesandeks on meeksonna juhtimine.

See muutub aga veelgi keerulisemaks organisatsioonides, kus on juhtimiskriisid. Tänasel päeval on samas meeskonnas töötajad, kellel on väga erinevad väärtused ja ootused:

• Leidub veel n-ö vanakoolimehi, kelle jaoks on töösaavutused ja ühiskondlik tunnustus kõige tähtsamad. Neil on tugev austus autoriteedi ja hierarhia vastu.
• Juhid peavad enam tegelema X-generatsiooniga – 1960.-1980. sündinutega. Sellel generatsioonil on suur soov õppida ja otsivad pidevalt uusi väljakutseid. X-generatsioon tahab arutada eesmärkide teemal ning osaleda otsustusprotsessis. Nad tahavad vastutuse jagamist.
• Y generatsioon, keda kutsutakse ka E-generatsiooniks, hakkab jõudma töömaastikule alles nüüd. Nad on üles kasvanud koos kõikehaarava meediaga avatud ja pidevalt kiirenevas maailmas. Nad tahavad ülekõige saavutada tasakaalu töö ja pere vahel. Nad on võrdlemisi mässulised autoriteedi vastu ja ei mõista reegleid nagu näiteks täpsus või lipsu kandmine. Sa pead panema nad unistama. Y-generatsioon vajab ilmtingimata mentorit, kuid ei ole just liigselt kiindunud juhti.

Lisaks on ettevõttesisesed ja –välised piirid muutunud häguseks ning juhid jälgivad ja juhendavad aina rohkem koosseisulisi töötajaid tähtajaliste või tähtajatute lepingutega, ajutisi töötajaid ja alltöövõtjaid läbi virtuaalsete koosolekute silmast-silma kohtumata.

Selles ebakindlas keskkonnas, kus võim on sageli dispergeeritud maatriksorganisatsioonis, ei ole hierarhiline autoriteet või oskused enam piisavad.

Juht peab arendama oma juhtimissüsteemi. Kes on hea juht?

Mida tähendab väljend „hea juht“? Mõndadele tuleb sellega inimestele pähe mõni karismaatiline isik ajaloost nagu näiteks Winston Churchill, Abraham Lincoln või Nelson Mandela. Teised aga meenutavad silmapaistvaid juhte: Sir Richard Branson, Steve Jobs või Larry Page, kes on juhtinud oma ettevõtteid suure eduni. Mis teeb neist inimestest head liidrid? Mis on nende iseloomude ühised jooned?

Juhtimine on teadlik vastastikmõju, mida võib defineerida kui meeskonna liidri (juhi) võimet mõjutada oma meeskonna liikmeid selliselt, et nad täidaksid oma ülesandeid piisava motivatsiooni ja efektiivsusega ja saavutaksid konkreetseid eesmärke. Liider annab suuna ning kujundab reaalse visiooni selgete ootustega.

Strateegiate elluviimise tagamine ja visiooni suunas liikumine seisneb juhi võimes oma alluvaid motiveerida ja panna neid pühenduma oma ülesannetele.

Mercuri Internationalil on viis põhilist juhtimisuskumust:

• Inimesed naudivad eesmärgistatud tööd; nad tahavad olla osa suuremast eesmärgist
• Inimesed tahavad olla oma töös edukad
• Inimesed õpivad ja arenevad oma tööd tehes
• Inimesed teevad rohkem tööd, kui nad tunnevad, et neid hinantakse
• Inimesed on olulisim vara ettvõtte edukuse saavutamises

Tutvu Mercuri Ärikooli kursusega “Liidrioskuste arendamine“

Vastavalt kirjandusele ning Mercuri poolt 15 aasta jooksul läbiviidud uuringutele, oleme jõudnud järeldusele, et järgnevad teemad on eduka juhtimise alustalad:

• Liidril on tulevikuvisioon ja ta on võimeline ette nägema ja juhtima vajalikke muudatusi
• Liider seab selged eesmärgid ja annab adekvaatset tagasisidet nende saavutamise kohta
• Liider paneb oma töötajad tundma väärtuslike ja asjatundlikena
• Liider tagab, et ta töötajad õpiksid ja areneksid oma töös
• Liider pakub oma töötajatele piisavat tuge ja julgustust
• Liider suhtleb oma alluvatega ausalt ja otsekoheselt ning on võimeline neis esile kutsuma emotsioone ja pühendumust
• Liider loob suhteid, mis põhinevad vastastikusel usaldusel ja kindlustundel
• Liider langetab otsuseid, mida ta on võimeline edasi delegeerima ja mida töötajad aktsepteerivad

Parimad liidrid leiavad oma töötajatest parima

Kellest on su ettevõttel puudu – juhtidest või liidritest? Oleks väär vaadelda neid vastanditena, sest tegelikkuses on tegu ühe mündi kahe küljega ning on võrdselt vajalikud organisatsiooni edukaks toimimiseks.

• Juhil on eesmärgid ja ta püüab neid saavutada ülesandeid delegeerides. Tema tegevus lähtub lühiajalistest eesmärkidest.
• Liidril on visioon ja püüdleb selle poole meeskonda kaasates. Tema tegevused lähtuvad pikema tähtajaga eesmärkidest.

Ilma rahuldava lühiajalise tulemuseta on ettevõttel väike tõenäosus jääda ellu pikemas perspektiivis, kuid kui pikaajalised eesmärgid on pidevalt ohverdatud lühiajaliste vajadustele, on langus ja häving garanteeritud.

Ettevõttel on vaja juhte-liidreid: mehi ja naisi, kes tagavad, et ressursse kasutatakse optimaalselt ja protsesse austatakse; kes aitavad töötajatel saavutada oma täieliku potentsiaali ja suudavad sisendada meeskonnavaimu. Aga juhtimiskriis mõjutab tiimiliidreid sedavõrd, et nad ei kasuta enam oma õigust juhtida ja suunata isegi kui selleks on vajadus. Nad ajavad segi vastutuse jagamise ja mittereguleerimise. Selle tulemusel saavad kannatada noored turuletulijad.

Vanemad, raskustesse sattunud töötajad ei ole taandatud, kuigi peaksid olema; Juhid on saanud aru, et on hea julgustada ja väärtustada tööd, kuid nad teevad seda rutiinse tegevusena ilma reaalsete andmeteta, mistõttu saab kannatada ka edudünaamika. Puudu on kootsingust ja mõjuvõimust.

Ning taaskord – iga töötaja on erinev: ühte ülesannet võib mõni oskuslikut lahendada, samas kui teise jaoks on see segane ja kohmakalt täidetav. See kehtib ka isegi kõige kogenumale töötajale. Kiired kohtumõistmised on moes – järelvale on kas liigne või ebapiisav, mis omakorda paratamatult tekitab kõiksugu pingeid, mis mõjuvad tulemustele alati negatiivselt.

Miks Mercuri International?

Mercuri International aitab teil arendada neid kahte omadust, mis on oi kui tihedalt seotud!

Mis puudutab liidrioskusi, saame aidata su juhtidel:

• Mõista liidri ja juhi erinevuse tähtsust
• Integreerida erinevaid väärtusi ja ootusi beebibuumi, X- ja Y-generatsioon suhtes
• Tuvastada nende oma juhtimisstiili
• Õppida, kuidas saavutada efektiivne juhtimisstiil lähtudes eesmärkidest ja olemasolevatest ressurssidest
• Õppida lihtsalt laveerima 3 peamise stiili vahel: supervisioon, kootsimine ja mentorlus ehk supervision, coaching, mentoring
• Ergutada oma alluvaid sisendades neile soove ja suurendades enesekindlust
• Koostada kollektiivseid või individuaalseid arengukavasid
• Parandada paindlikkust ja arendada valmisolekut saada hakkama delikaatsetes situatsioonides

Olulised tööriistad

Mercuri International on valinud 10 võtmetegurit, mis määravad hea liidri.

Need 10 kompetentsi on grupeeritud 4 valdkonda:
1. Töökeskkond = tulemusnäitajad
2. Täidesaatmine = ülesannete täitmine
3. Inimesed = erinevate indiviididega kokkupuutumine
4. Eneseteadvus = realistlik pilt iseendast

Enesehindamise käigus selguvad tugevused ja arendamist vajavad valdkonnad

Et tulla toime tänapäeva tormilise ärikeskkonna muutustega, peavad juhid vabastama oma ettevõtte kõige tähtsama vara – inimeste – kogu potentsiaali, võimekuse ja kompetentsid.

Mi-Lead on lihtne, kuid võimas mudel, mille abil saab efektiivselt töötajaid mõjutada oma sooritusi parandama eesmärgiga saavutada ettevõtte suuremad eesmärgid.

19.-20. veebruaril toimub MI-Lead™ kontseptsioonil põhinev kursus, mis tugineb Mercuri kogemustele juhtimisvõimete analüüsimisel ja arendamisel erinevates firmades üle kogu maailma.
Loe kursusest “Liidrioskuste arendamine” lähemalt siit.