Koolitajatena teeme enne koolituse läbiviimist koolitusplaani, sh lubame kliendile õpiväljundeid ja koostame koolituskava. Põhjalikumad planeerijad teevad ka detailse ajalise koolituse läbiviimise plaani. Me teame, et koolituse investeeringu tasuvus sõltub väga palju eeltööst ja järeltööst, sh õpitu juurutamisest.
Koolituse tellija
Koolituse tellijad, kliendid teevad samuti koolitusplaane. See plaan võib olla tehtud lihtsalt kliendi peas või kirjalikult, see võib olla tehtud 1-2 kuu pärast toimuva 1-2-päevase koolituse jaoks või kogu aastat hõlmava arendamiseks kogu meeskonnale. Allpool keskendume eelkõige kliendi aspektile koolituse planeerimisel.
Koolitus või programm
Enamus meist on ilmselt nõus, et koolitusprogramm koos põhjaliku eeltöö ja õpitu juurutamisega on efektiivsem. Samas on mõnikord otstarbekas ka vaid üks konkreetne koolitus läbi viia. Koolituse arsenal on väga lai (loeng, mentorlus, kootsing, e-õpe, rühmatöö, treening, kovisioon, psühhodraama jpt). Koolitusplaani koostamisel saame arvestada kõikide nende meetodite võimalustega. Otstarbekas on siduda üksikud koolitusmoodulid ja erinevad tegevused ühtseks ühise eesmärgiga programmiks.
Plaan või planeerimine
Planeerimine on plaanist olulisem. Tänasel hektilisel ajal peame kindlasti oma plaane kogu aeg muutma, kuid seda enam muutub oluliseks planeerimine. Planeerimine annab meile võimaluse proaktiivselt tegutseda, mitte kogu aeg ainult tagajärgedega toime tulla. Igasugused keerulised ajad pakuvad ka võimalusi ja nende ära kasutamiseks ongi meil vaja planeerida enam kui stabiilses olukorras.
Inimeste ja organisatsiooni juhtimine
Põhimõtteliselt on kaks võimalikku lähenemist koolituse planeerimisele: organisatsioon ja inimesed. Mõlemad lähenemised saavad olla edukad ja üks ei välista teist. Kuid mõlema lähenemise keskmeks on käitumine, sh tegevused ja protsessid. Küberneetikuna tean, et juhtida ei saa objekte, juhtida saab objektide vahel protsesse ehk tegevusi. Koolitusi planeerides tasub silmas pidada “tulemus-panus-pädevus” mudelit. Lähtudes organisatsiooni eesmärkidest ehk tulemusest lepime kokku vajaliku protsessi ehk tegevused ja planeerime teadmiste, oskuste arendamist ehk pädevust.
Inimestest lähtuv mõtlemine
Inimestest lähtuvat lähenemist illustreerib Steve Jobs’i ütlus: “Ei ole mõtet palgata tarku inimesi ja öelda neile, mida teha; meie palkame tarku inimesi, et nad saaksid meile öelda, mida teha.”. Inimestele endile antakse võimalus valida, millega tegeleda ja milliseid koolitusi planeerida endale ja oma meeskonnale. Sealtkaudu püütakse leida täiesti uusi loovaid lähenemisi ja ärimudeleid. Talentide leidmiseks ja hoidmiseks on selline mõtlemine vajalik.
Organisatsioonist lähtuv mõtlemine
Albert Einstein defineeris hullumeelsust järgmiselt: “jätkata seniste tegevustega ning oodata samal ajal erinevat tulemust”. Kui me soovime tulemuse muutust, tuleb meil muuta oma käitumist. Käitumise muutmiseks on vaja suhtumist, teadmisi, oskusi ehk siis kokkuvõtlikult pädevust. Ärimaailmas räägime sageli ettevõtete juhtidega eelkõige koolituse tasuvusest ehk tulemusest lähtuvalt, sh inimeste soovide ja vajadustega arvestades.
Praktikad
Olles üle 30 aasta klientidega koolitusi planeerinud, olen näinud erinevaid suhtumisi ja lähenemisi. Vaatleme allpool mõningaid praktikaid koolituste planeerimisel.
Firmaürituse vürtsitamine
Sageli on siin koolitusel pigem emotsionaalne roll või on see õpiamps vahelduseks muudele teemadele.
(Arengu)vestlused inimestega
Inimestega vesteldes selgitatakse välja nende arendamise soovid ja võimalused. Ühiste kompetentside korral korraldatakse firmasisene koolitus, erinevate kompetentside arendamiseks kasutatakse avatuid koolitusi.
Kompetentside maatriks (firmasisene ülikool/akadeemia)
Siin lepitakse kokku, milliseid pädevusi erinevad sihtrühmad vajavad eri aegadel. Kompetentside arendamine seostatakse karjäärimudeliga.
Struktuurkapitali arendamine
Koolitus lähtub ettevõtte struktuurkapitali (näiteks protsessid, strateegia) väljatöötamisest. Siin toimub nii info jagamist kui ka töötubades protsessi või strateegia väljatöötamist.
Tulemuse kindlustamine, sh strateegia elluviimine
Näiteks, meil on vaja tõsta selle aasta alguses hinda minimaalselt 7%. Mida me selleks teeme ehk milline on see protsess? Saadame e-kirja, lepime kokku kohtumise ja kohtumisel argumenteerime otsust või müüme väärtust. Ja nüüd jõuame pädevuseni ehk mida on vaja õppida ja teha nende tegevuste edukaks läbiviimiseks. Pärast etteantud aega analüüsime tulemust ja hindame koolitusse tehtud investeeringu tasuvust (ROI).
Kokkuvõtteks
Ühtegi praktikat ei saa esile tõsta, küsimus on hetkeolukorras ja suurema pildi omamises. Koolitusi planeeritakse sageli ettevõtte kasvustrateegia realiseerimiseks. Kuid on tulnud ette ka koondamislainega kaasnenud koolituste planeerimist, näiteks töö organisatsioonist lahkuvate töötajatega (outplacement). Oluline on omada suuremat pilti ja mõista “tulemus -panus-pädevus” mudelit.
_________________________________________________________________________________________________
Autor: Kaido Vestberg on täiskasvanute koolitamisega tegelenud 1985. aastast alates. Koolitusteemade hulka on kuulunud infosüsteemide projekteerimine ja infotehnoloogia kasutamine, organisatsiooni ja inimeste juhtimine, strateegiline planeerimine, protsessijuhtimine, kliendisuhted, müügi- ja teeninduse juhtimine jpm. Kaido on koolitusi läbi viinud väga erinevates riikides ning juhtinud koolitus- ja konsultatsioonifirmasid Eestis, Soomes, Leedus, Venemaal. Üle 10 aasta on Kaido olnud vastutav maailmas ühe tuntuma koolitus- ja konsultatsioonifirma Mercuri International Ida-Euroopa regiooni eest. Täna on Kaido Mercuri Internationali juhtiv partner ja Eesti üksuse juht. EPALE saadik alates aastast 2017.
