ReStart on meile kõigile tuttav tegevus. Probleemide ilmnemisel arvutiga või mõne muu tehnilise vidinaga on see tegevus sageli ainuvõimalik lahendus.
Tänasel Mercuri hommikukohvil praktiliselt kõik kümnekonna ettevõtte tegev- ja müügijuhid teatasid nagu eelnevalt kokku lepitult, et tänane väljakutse on kogu ettevõtte ReStart. Kasvav sisetarbimine Eestis teeb küll rõõmu, kuid kuulates ettevõtete tagasisidet, ei saa nii kaua enam jätkuda. Paljusid ettevõtteid ootavad ees huvitavad turbulentsed ajad.
Me vajame ReStarti? Aga kuidas me sellisesse situatsiooni oleme jõudnud?
Kriisisist alates on tegeletud kulude kokkuhoidmise ja teatud optimeerimisega, kuid olulised muudatused on paljudel tänaseks tegemata. Tehnoloogia areng on oluliselt muutnud klientide ostuprotsesse, info kättesaadavus teeb hinnad üha enam läbipaistvamateks, konkurents kasvab enamikes valdkondades.
Väiksemad ettevõtted väiksemate varudega on oma muudatused ära teinud: on vähendatud inimeste arvu ja ka palkasid, otsitud uusi lahendusi ja võimalusi. Edukamad ja suuremad firmad ei ole nii kiiresti reageerinud, on oodatud, et turg muutub. Kuid uus normaalsus on käes ja muutust ei terenda silmapiiril. Teadlikult on hoitud kulusid kontrolli all, võimalusel igalt poolt veidi kärpides. Muutusi isikkooseisus sellistes firmades oluliselt ei ole tehtud. Tekkinud on teatud mõttes seisev vesi, inimesed on jäänud kinni mugavusstooni. Ei tule initsiatiivi muudatusteks ja hakatakse juhti süüdistama enda motivatsiooni languses. See ei ole vaid mõne ettevõtte mure. Olen näinud seda nii enda ettevõttes kui ka paljudes klientorganisatsioonides.
Sageli on uue motiveeritud töötaja väljaõpe lihtsam kui viriseva minevikku kinni jäänud kunagise staari innustamine.
Olen nõus väitega, et alati tuleb anda inimestele võimalus. Samas ei maksa liialt kinni klammerduda ka olemasolevatesse inimestesse. Kui töötaja ei leia endas sisemist motivatsiooni jätkata, ei saa teda ka juht aidata. Üha enam leviv müüt, et juht peab alluvat motiveerima, levib rasketel aegadel kui kulutuli. Aga muidugi, kõige lihtsam on ju süüdistada enda motivatsiooni kadumises teisi. Muudatusi ei saa juht üksi läbi viia. Kui töötajatel ei ole tahtmist kas või töökoha säilimise nimel pingutada, tuleb anda tal võimalus motivatsiooni mujalt otsida. Sageli on uue motiveeritud töötaja väljaõpe lihtsam kui viriseva minevikku kinni jäänud kunagise staari innustamine. Töine positiivne õhkkond on eelduseks uuenduste leidmiseks ja nende elluviimiseks.
Juhtidele tasub südamele panna, et selline negatiivne ja süüdistav õhkkond liiga kaugele ei läheks. Lootuses teha inimesele head, me hoopis süvendame probleemi. See on nagu kasvaja, mis tuleb välja lõigata: mida kaugemale arenenud, seda suuremad tüsistused. Aga samas, kui on see kõrvaldatud, on kõigil kergem hingata ja naeratus tuleb suule.
Kuidas eristada muudatust ja muutust? Vastuse saad meie kursuselt:
Autor: Kaido Vestberg, Mercuri International Eesti tegevjuht ja seeniorkonsultant
